Die Kündigungsfristen sind laut §622 BGB geregelt:
Regelungen für Arbeiter und Arbeitnehmer
Grundsätzlich kann ein Arbeiter oder Arbeitnehmer innerhalb
einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats
kündigen. Sofern Einzel- oder tarifvertragliche Regelungen
festgelegt wurden (siehe weiter unten), gehen diese der gesetzlichen
Regelung vor.
Regelungen für
Arbeitgeber
Die gleichen Kündigungsfristen müssen auch vom
Arbeitgeber eingehalten werden. Sofern das Arbeitsverhältnis
längere Zeit besteht, verlängert sich auch zugleich
die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber.
Hierfür gilt folgende Regelung:
Wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder dem
Unternehmen
1.)
2 Jahre bestanden hat,
einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.)
3 Jahre bestanden hat,
zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
3.)
8 Jahre bestanden hat,
drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
4.)
10 Jahre bestanden hat,
vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
5.)
12 Jahre bestanden hat,
fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
6.)
15 Jahre bestanden hat
sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
7. )
20 Jahre bestanden hat,
sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Im Hinblick auf die Berechnung des Beschäftigungszeitraums
sind nur jene Zeiten zu berücksichtigen, welche nach der
Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen. Arbeitnehmern
die jünger als 25 Jahre sind, können daher stets mit
der kurzen 4-Wochen-Frist gekündigt werden. Auch hier
können Ausnahmen gelten, sofern Tarifvertragliche oder
individuelle Vereinbarungen getroffen wurden. (siehe weiter unten)
Wie es aus der gesetzlichen Regelung heraus zu erkennen ist, wird ein
Unterschied zwischen "vier Wochen" und einem "Monat" gemacht. Der
Hintergrund liegt darin, dass vier Wochen in der Regel kürzer
sind als ein Monat - nämlich 28 Tage, so dass der Arbeitnehmer
oder der Arbeitgeber zum Beispiel noch die Möglichkeit hat,
Anfang des Monats auf dessen Ende hin zu kündigen. Sofern die
Kündigungsfrist jedoch einen Monat beträgt, ist
bereits im Vormonat zu kündigen.
Beispiel für die 4-Wochen- Frist:
Verfügt ein Monat über
30 Tage, ist spätestens am 2. eines Monats zu
kündigen.
Verfügt ein Monat über 31 Tage, ist
spätestens am 3. eines Monats zu kündigen.
Beachten Sie hierbei, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer bzw.
Arbeitgeber auch spätestens an diesem Tag zugehen muss. Ist
dies nicht der Fall und die Kündigung geht zu spät
zu, gilt sie im Zweifel auf den nächst zulässigem
Termin. Zur Sicherheit sollte dann aber nochmals gekündigt
werden.
Welche Ausnahmen gibt es?
1. Tarifverträge
Zuvor getroffene tarifvertragliche Vereinbarungen können zu
einer Verlängerung oder einer Verkürzung der
Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
führen. Grundsätzlich ist beides zulässig,
da der Gesetzgeber davon ausgeht, dass eine tarifvertragliche Regelung
die Interessen der Arbeitnehmer angemessen wahrt.
Daneben können nach §5 Tarifvertragsgesetz vom
Bundesministerium für Arbeit und Soziales für
allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge die
Kündigungsfristen beeinflussen.
2. Einzelvertragliche Regelungen
Der Arbeitgeber
kann die verlängerten Kündigungsfristen
grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers
abkürzen. Eine Ausnahme besteht nur dann, dann ein
Tarifvertrag in die einzelvertragliche Regelung mit einbezogen wird.
Dies ist häufig dann der Fall, wenn der Arbeitgeber nicht
tarifgebunden ist. Es ist jedoch nicht erlaubt, dem Arbeitnehmer
längere Kündigungsfristen aufzubürden als
dem Arbeitgeber.
Zudem besteht die Möglichkeit,
kürzere Kündigungsfristen als vier Wochen und
verkürzte Fristen bei länger dauernden
Arbeitsverhältnissen individuell zu vereinbaren. Hier sehen
Sie, wann dies der Fall ist:
1.)
wenn der Arbeitnehmer nur eine vorübergehende
Aushilfstätigkeit ausübt, welche nicht
länger als drei Monate dauert.
2.)
bei der Vereinbarung einer Probezeit, kann das
Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen
gekündigt werden. Dies geht allerdings nur, wenn die Probezeit
insgesamt nicht länger als sechs Monate dauert. Eine
Verkürzung der Zwei-Wochen-Frist ist nicht zulässig.
Mit dieser Frist kann längstens bis zum Ablauf der sechs
Monate gekündigt werden. Dies ist auch dann der Fall, wenn das
Ende der Kündigungsfrist erst nach diesem Zeitpunkt liegt.
3.)
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als insgesamt 20
Arbeitnehmer beschäftigt (hierzu zählen nicht die zur
Berufsbildung Beschäftigten wie z.B. Lehrlinge und
Auszubildende). Arbeitnehmer, welche in Teilzeit beschäftigt
werden, sind als Zählregel wie folgt zu
berücksichtigen:
Beschäftigung bis 20 Wochenstunden: Anrechnung als 0,5
Arbeitnehmer
Beschäftigung bis 30 Wochenstunden: Anrechnung als 0,75
Arbeitnehmer
Gesetzliche Sonderregelungen
Schwerbehinderte
Die Kündigungsfrist beträgt für
Schwerbehinderte( laut §86
SGB XIV) 4 Wochen. Dies trifft jedoch nur auf den Arbeitgeber zu, der
zur Wirksamkeit der Kündigung darüber hinaus die
vorherige Zustimmung des Integrationsamts (früher:
Hauptfürsorgestelle) einzuholen hat (laut §85 SGB
XIV). Der Schwerbehinderte selbst hat die Möglichkeit mit den
eventuell kürzeren gesetzlichen Fristen zu kündigen.
Wer tatsächlich als Schwerbehindert gilt, ist laut §9
Abs. 2 und 3 SGB IX geregelt.
Insolvenzverfahren
Sofern der Insolvenzverwalter einem Angestellten des Schuldners
kündigt oder der Angestellte selbst die Kündigung
einreicht, gilt unabhängig von der
Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers höchstens eine
Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende. Auch hier
kann es Ausnahmen geben, wenn gesetzliche oder vertragliche
Vorschriften eine kürzere Frist vorsehen. In einem solchen
Fall gilt
die kürzere Frist (laut
§ 113 InsO).
Heimarbeiter
Laut § 29 Heimarbeitsgesetz (HAG) kann ein Heimarbeiter
grundsätzlich an jedem Tag für den Ablauf des darauf
folgenden Tages kündigen und gekündigt werden. Wenn
das Beschäftigungsverhältnis jedoch länger
als 4 Wochen dauert und der Heimarbeiter für einen
Auftraggeber oder einen Zwischenmeister arbeitet, verlängert
sich die Kündigungsfrist auf zwei Wochen.
Wenn der Heimarbeiter zum größten Teil nur
für einen Auftraggeber oder einen Zwischenmeister arbeitet,
gelten die oben genannten gesetzlichen Regelungen des § 622
BGB entsprechend. Insoweit ist § 29 HAG dem § 622 BGB
nachgebildet.
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